De Sociaal Economische Raad (SER) stelde onlangs voor om een vrouwenquotum in te stellen voor de top van beursgenoteerde bedrijven: bij bedrijven waar niet al ten minste 30 procent van de leiding vrouw is, mogen vrijkomende plaatsen niet meer aan mannen worden toegekend. De SER vindt het tijd voor zo’n maatregel omdat het aandeel vrouwen wel stijgt, maar te langzaam. Marieke van den Brink, hoogleraar Gender and diversity aan de Radboud Universiteit, is het daarmee eens. ‘Er mag wel een inhaalslag gemaakt worden.’ Marieke van den Brink werkte mee aan de Bedrijvenmonitor Topvrouwen, een van de rapportages waarop de SER zijn advies baseerde. Ze heeft dus met eigen ogen gezien hoe het ervoor staat met de vertegenwoordiging van vrouwen in raden van bestuur en raden van commissarissen. En vooral: hoe die zich de afgelopen jaren heeft ontwikkeld – of beter gezegd: niet heeft ontwikkeld. ‘Het gaat veel te langzaam, dat ben ik van harte eens met de SER. En wat ook niet vrolijk stemt: de geringe groei díe er is, in het aandeel vrouwen aan de top, komt voor rekening van dezelfde kleine groep koplopers. Minder dan 10 procent van de bedrijven is verantwoordelijk voor de toename van het aantal vrouwen in topposities. De overige 90 procent doet weinig tot niets.’ Streefcijfers zonder sancties En dat was nog wel zo anders afgesproken: ‘Sinds 1 januari 2013 was in de Wet Bestuur en Toezicht een streefcijfer vastgelegd. Bedrijven die onder die wet vallen, zouden zorgen voor ten minste 30 procent vrouwen in de top. En als dat niet lukte, moest er verantwoording over worden afgelegd. Inmiddels blijkt echter dat de meerderheid van de bedrijven zich daar niet aan houdt, ook niet aan de verplichting om te rapporteren. Daar staat ook verder geen sanctie op. Bij een quotum zou je dat anders kunnen regelen.’ De uitgangssituatie is niet gelijk Maar is een vrouwenquotum dan niet oneerlijk, discriminerend zelfs? Van den Brink: ‘Daarvan zou sprake zijn als we te maken zouden hebben met een uitgangssituatie die voor iedereen gelijk is. Het punt is echter: er is nu juist sprake van – veelal impliciete - discriminatie. Vrouwen hebben minder toegang tot de top vanwege onbedoelde en deels onbewuste discriminerende omstandigheden en opvattingen. Denk aan cognitieve gender bias (de gedachte dat mannen meer kennis en vaardigheden in huis hebben die hen geschikt maken voor topposities dan vrouwen, red.), seksuele intimidatie, uitsluiting van informele netwerken, maar ook moederschapsideologie. Allemaal aspecten waar je wat aan moet doen, zodat de kansen voor mannen en vrouwen gelijker worden. En in de tussentijd mag er wel een inhaalslag gemaakt worden.’ Organisatiecultuur En verder moet het niet alleen om vrouwen aan de top gaan, vindt Van den Brink: ‘De organisatiecultuur van bedrijven moet ook op de werkvloer meer ruimte bieden aan diversiteit. Dan heb je het ook over leiderschap, omgangsvormen, beloning en waardering. Hoe zorg je dat het prettig werken is voor mensen met uiteenlopende achtergronden? Wat zijn de barrières en wat doen we daaraan? Die vragen zou vaker gesteld moeten worden.’ Bredere, meer diverse basis Complementariteit, dat zou vaker het uitgangspunt moeten zijn, meent Van den Brink. ‘Dat is een rode draad in mijn onderzoek van de afgelopen 15 jaar: mensen zijn geneigd om personen aan te nemen die op henzelf lijken. Maar je hebt er, op alle niveaus in een organisatie, meer aan om juist te kijken naar mensen die een aanvulling kunnen betekenen. Doordat ze andere competenties hebben, andere kennis, een andere achtergrond. Op die manier bouw je aan een bredere basis, heb je een bredere kijk. En sluit je als organisatie beter aan bij de wereld om je heen die vaak veel diverser is.’ Photo by Drew Beamer on Unsplash