‘Ik vrees de dag dat ik 36 word en buiten de scope van het jongerennetwerk val’, aldus een van de respondenten in het onderzoek naar diversiteitsnetwerken van Marjolein Dennissen. In zijn ogen hoort deze respondent – wit, man, hetero, begin dertig – straks nergens meer bij. ‘Zelfs als het over diversiteit gaat, hebben we de neiging in hokjes te denken.’ Diversiteitsnetwerken in organisaties dienen verschillende doelen. Sommige zijn vooral een gezelligheidsclub die een maandelijkse borrel organiseren voor gelijkgestemden. Andere richten zich op het uitdragen van de meerwaarde van diversiteit. En er zijn netwerken met het nadrukkelijke doel om het beleid en de cultuur van de organisatie te veranderen. Wat de netwerken met elkaar gemeen hebben, is dat ze zich doorgaans langs één lijn organiseren. 'Werknemers sluiten zich meestal aan bij het netwerk dat georganiseerd is rondom dat deel van hun identiteit dat voor hen het relevantst of interessantst is.' De paradox die daaruit voortkomt: hebben we het over diversiteit op de werkvloer, dan gaat de aandacht al gauw eenzijdig uit naar vrouwen, mensen met een arbeidsbeperking, LHBTQI+’ers, mensen met een biculturele achtergrond, ouderen …. 'Terwijl niemand slechts één identiteit heeft. Een vrouw is niet alleen vrouw, maar heeft ook een culturele achtergrond en een seksuele identiteit. Concentreert het vrouwennetwerk zich echter rond witte, heteroseksuele vrouwen, dan bestaat het risico dat de deelidentiteiten van andere vrouwen naar de achtergrond verdwijnen of überhaupt niet worden gezien.' Verbinden, delen, leren Als de verschillende netwerken hun krachten bundelen, kunnen zij wellicht een krachtiger statement maken – bijvoorbeeld in het aantonen dat uitsluiting, discriminatie en ongelijke behandeling in de organisatie vaker voorkomen dan veel mensen denken, aldus Dennissen. En ja, dat is makkelijker gezegd dan gedaan. 'Uit wetenschappelijk onderzoek weten we veel over het ontstaan en in stand houden van ongelijkheid op de werkvloer. Maar die kennis is niet wijdverspreid onder organisaties, diversiteitsmanagers en netwerken. Het zou mooi zijn als we theorie en praktijk meer met elkaar konden verbinden.' Zelf onderhoudt Dennissen in elk geval contact met een aantal leden van de netwerken uit haar onderzoek. Ze benadrukt dat diversiteit op de werkvloer niet de verantwoordelijkheid is van de netwerken alleen. 'Iedereen heeft hier een rol in: bestuurders, managers, de hr-afdeling, leden van de netwerken en alle andere medewerkers. Klop dus als management niet alleen aan bij het culturele diversiteitsnetwerk als je een pasklaar anti-discriminatiestatement nodig hebt voor op de website. Bevraag elkaar, deel ervaringen, luister, wees bereid fouten te maken, leer ervan en ga van daaruit verder.' Leestips en blog over diversiteit en inclusie “Hallo witte mensen van Anousha Nzume is een goed boek om mee te beginnen. Wie dieper in de materie wil duiken, raad ik On being included van Sara Ahmed aan. Deze Brits-Australische onderzoeker houdt ook een blog bij over gender, feminisme, diversiteit en (on)gelijkheid.” Hallo Witte mensen is uitgegeven door Amsterdam University Press, 2017. On being included: Duke University Press, 2012. De blog: feministkilljoys.com. Marjolein Dennissen (Lelystad, 1983) is opgeleid aan de Radboud Universiteit (psychologie) en University Tilburg (organisation studies). Gepromoveerd in Nijmegen, verbonden aan de sectie Strategisch personeelsmanagement van de Faculteit der Managementwetenschappen. Foto: Gemma Chua-Tran via Unsplash